Harcèlement moral et mutation d’office : ce que juge la CAA de Versailles

CAA Versailles, 15 septembre 2026, n° 24VE00737

Une mutation d’office sur un poste aux responsabilités réduites, assortie de sanctions, constitue-t-elle un harcèlement moral ? Non, répond la cour administrative d’appel de Versailles dans un arrêt du 15 septembre 2026 (n° 24VE00737), dès lors que la collectivité peut justifier chacune de ses décisions. Une décision riche d’enseignements pour les services RH des collectivités territoriales.

Les faits: de 160 agents encadrés à 2

L’affaire concerne une ingénieure territoriale principale, recrutée en 1990. Après le transfert de compétence de sa commune vers un établissement intercommunal, elle occupe un poste de responsable de service à la tête d’environ 160 agents.

En 2018, les relations avec sa hiérarchie se dégradent. En 2019, deux événements se succèdent :

• une exclusion temporaire de fonctions de 10 jours, dont 5 avec sursis, pour comportement inadapté envers sa hiérarchie, puis un blâme pour s’être présentée sur son lieu de travail pendant la période d’exclusion ;
• une mutation d’office, à l’occasion d’une réorganisation de la direction, sur un poste de responsable de la prévention des risques professionnels et des sinistres, avec deux agents sous sa responsabilité.

Fin 2020, l’agente sollicite la protection fonctionnelle et réclame une indemnisation au titre d’un harcèlement moral. La collectivité rejette ces demandes, tout comme le tribunal administratif d’Orléans. L’agente fait appel.

Harcèlement moral dans la fonction publique : une preuve en deux temps

L’article L. 133-2 du code général de la fonction publique interdit les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de l’agent, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. L’intention de nuire n’est donc pas une condition.

La cour rappelle le mécanisme probatoire issu de la jurisprudence du Conseil d’État (CE, 11 juillet 2011, Mme Montaut, n° 321225) :

1. L’agent soumet au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer un harcèlement.
2. L’administration doit alors démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.
3. Le juge forme sa conviction au vu de ces échanges et peut ordonner toute mesure d’instruction utile.

Deux précisions importantes : pour qualifier les faits, le juge tient compte des comportements respectifs de l’agent mis en cause et de l’agent qui s’estime victime. En revanche, une fois le harcèlement établi, le comportement de la victime ne peut pas venir réduire son indemnisation, qui doit être intégrale.

En l’espèce, la cour juge que les éléments avancés par l’agente, pris isolément ou dans leur ensemble, ne suffisent même pas à faire présumer un harcèlement. L’examen porte sur quatre griefs.

Mutation d’office : pourquoi ce n’est pas du harcèlement moral

L’agente soutenait que sa mutation constituait une sanction déguisée. La perte de responsabilités était indéniable. La cour écarte pourtant cette qualification, en relevant que la mesure reposait sur :

• une réorganisation d’ensemble de la direction, formalisée dans une note aux agents et motivée par l’évolution de la structure et de la réglementation ;
• un objectif d’apaisement du service : un rapport hiérarchique décrivait les critiques ouvertes de l’agente envers sa hiérarchie devant ses équipes et leurs effets sur la cohésion du service, tout en reconnaissant ses compétences techniques ;
• un dialogue avec l’intéressée : sa demande de rester géographiquement proche de sa direction avait été acceptée et certaines de ses observations sur ses nouvelles missions avaient été prises en compte.

Le fait qu’un rapport ait proposé de lui confier un poste avec « moins de responsabilités en termes de management » ne suffit pas à révéler une intention de sanctionner. La cour précise en outre que le nouveau poste comportait des missions effectives, adaptées au grade et à l’expérience de l’agente : il n’avait pas été vidé de sa substance.

Pour les RH : la réduction des responsabilités n’est pas, en soi, un indice de sanction déguisée. Ce qui compte, c’est la capacité à démontrer que la mesure répond à l’intérêt du service et que le poste proposé a un contenu réel.

Ne pas être suivi n’est pas être mis à l’écart

L’agente affirmait avoir été systématiquement tenue à l’écart des décisions concernant ses équipes. Point par point, la collectivité a produit des invitations à des réunions, des courriels d’information et de consultation qui contredisaient ces allégations.

Sur le choix d’un logiciel, l’agente avait participé à l’élaboration du marché et été consultée sur le candidat retenu. La cour reprend la formule des premiers juges : que ses propositions n’aient pas été retenues ne signifie pas qu’elle a été écartée, mais que les choix ont reposé sur d’autres critères.

De même, ne pas être conviée aux réunions de direction générale, réservées aux directeurs généraux adjoints, ou voir ses candidatures à d’autres postes non retenues, ne caractérise aucune mise à l’écart.

Pour les RH : l’obligation est d’informer et de consulter, pas de suivre l’avis de l’agent. Encore faut-il pouvoir prouver cette consultation.

Des sanctions fondées ne constituent pas un harcèlement

L’exclusion temporaire avait fait l’objet d’un recours, rejeté par le tribunal administratif : elle était devenue définitive. Quant au blâme, il sanctionnait la présence de l’agente sur son lieu de travail le premier jour de son exclusion, alors que l’arrêté, remis en main propre, précisait clairement les dates d’effet. Un manquement à l’obligation d’obéissance hiérarchique que l’agente ne contestait pas.

Ces sanctions, justifiées par des faits établis, sont donc jugées étrangères à toute considération de harcèlement.

Les écrits, pièces maîtresses du dossier

Sur l’animosité alléguée de sa hiérarchie, la cour s’appuie largement sur les documents produits :

• les entretiens d’évaluation reconnaissaient les compétences techniques et le sens du service public de l’agente, tout en pointant ses réactions tranchées. L’évaluation 2019 relevait même une amélioration de son comportement, signe d’un suivi objectif ;
• les courriels du directeur étaient jugés cordiaux et tournés vers l’apaisement, quand ceux de l’agente étaient qualifiés de vindicatifs et excessifs au regard des enjeux ;
• l’opposition du DGS à une promotion en commission administrative paritaire relevait d’une appréciation de la manière de servir, non d’une hostilité personnelle.

Protection fonctionnelle : un refus légal

Le harcèlement n’étant pas présumé, la cour en tire toutes les conséquences, malgré la dégradation de l’état de santé invoquée par l’agente :

• la responsabilité de la collectivité n’est pas engagée ;
• l’absence d’enquête administrative ne constitue pas une carence fautive ;
• le refus de protection fonctionnelle, sollicitée exclusivement au titre du harcèlement, est légal.

La requête est rejetée dans son ensemble.

Les bons réflexes RH à retenir

Cet arrêt montre que la solidité d’une décision RH se joue bien avant le contentieux, dans la manière dont elle est préparée et documentée au quotidien :

• Motiver chaque réorganisation par écrit, en explicitant les objectifs poursuivis.
• Associer l’agent à sa nouvelle affectation et garder la trace des échanges et des ajustements obtenus.
• Vérifier que le nouveau poste a un contenu réel, cohérent avec le grade de l’agent.
• Conserver les preuves d’information et de consultation : invitations, comptes rendus, courriels.
• Consigner les difficultés relationnelles dans l’entretien annuel, sans oublier les points positifs et les progrès constatés.
• Soigner le ton des courriels : ils peuvent devenir des pièces du dossier.
• Rédiger précisément les arrêtés de sanction, notamment les dates d’effet.

Les bons réflexes côtés agents

Cet arrêt est aussi instructif pour les agents qui s’estiment victimes de harcèlement moral. Le juge ne se prononce pas sur un ressenti, mais sur des éléments de fait précis. Plusieurs allégations de l’agente ont ici été écartées faute de pièces suffisantes.

• Constituer un dossier précis et daté. Courriels, comptes rendus, convocations, notes : chaque fait invoqué doit être étayé. Dans cette affaire, plusieurs griefs ont été rejetés car « corroborés par aucune pièce ».
• Privilégier des témoignages circonstanciés. Un témoignage vague, sans dates ni faits concrets, n’a que peu de poids. La cour a écarté une attestation jugée insuffisamment précise.
• Distinguer désaccord et mise à l’écart. Ne pas voir ses propositions retenues ne suffit pas. Il faut démontrer une volonté d’isoler ou d’empêcher l’exercice normal des fonctions.
• Contester les sanctions dans les délais, tout en les respectant. Une sanction devenue définitive ne peut plus être remise en cause. Et ne pas l’appliquer expose à une nouvelle sanction, comme le blâme infligé ici.
• Soigner ses propres écrits. Le juge apprécie le comportement des deux parties : des courriels vindicatifs peuvent se retourner contre leur auteur.
• Documenter les effets sur la santé. Certificats médicaux et suivi par la médecine de prévention sont utiles, mais ne suffisent pas à eux seuls à établir un harcèlement.
• Signaler rapidement et par écrit. Hiérarchie, service RH, dispositif de signalement de la collectivité, médecine de prévention : une alerte formalisée permet de dater les faits et d’obliger l’employeur à réagir.
• Se faire accompagner. Un représentant du personnel ou un avocat peut aider à évaluer la solidité du dossier avant toute demande de protection fonctionnelle ou tout recours.